Nadchodzi ważna zmiana w przepisach dotyczących Państwowej Inspekcji Pracy. Planowana nowelizacja ustawy nadaje inspektorom PIP uprawnienie do samodzielnego stwierdzania istnienia stosunku pracy, także w sytuacjach, gdy współpraca formalnie oparta jest na umowie cywilnoprawnej lub w ogóle nie została uregulowana umową.
Co reklasyfikacja umów oznacza w praktyce?
✅ Możliwość przekształcenia umów B2B i zleceń w stosunek pracy.
✅ Obowiązek natychmiastowego wypełniania praw pracowniczych po decyzji inspektora.
✅ Konieczność audytu i wprowadzenia procedur zgodności w HR.
Projekt nowelizacji ustawy z dnia 13 kwietnia 2007 r. o Państwowej Inspekcji Pracy oznaczony jako UD 283, przewiduje wprowadzenie szeregu istotnych zmian podnoszących uprawnienia organu Państwowa Inspekcja Pracy (PIP) w zakresie kontroli legalności zatrudnienia, a w szczególności mechanizmów przekształcania umów cywilnoprawnych oraz faktycznych relacji świadczenia pracy w stosunek pracy. Celem proponowanych rozwiązań jest m.in. skuteczniejsze przeciwdziałanie tzw. umowom pozornym oraz zwiększenie efektywności nadzoru nad warunkami pracy.
Inspekcja pracy zamieni B2B na umowę o pracę
Najistotniejszą zmianą jest przyznanie okręgowemu inspektorowi pracy nowego uprawnienia: będzie on mógł samodzielnie, w drodze decyzji administracyjnej, stwierdzić istnienie stosunku pracy. Uprawnienie to dotyczy sytuacji, w których strony zawarły umowę cywilnoprawną (np. zlecenie, B2B), ale sposób wykonywania zadań odpowiada cechom stosunku pracy określonym w Kodeksie pracy w szczególności podporządkowaniu, wykonywaniu pracy w określonym miejscu i czasie oraz za wynagrodzeniem. Nowe przepisy umożliwią również wydanie takiej decyzji nawet wtedy, gdy nie zawarto żadnej umowy, a osoba wykonuje pracę w sposób charakterystyczny dla stosunku pracy. Oznacza to, że sama formalna nazwa lub brak umowy nie będą chronić przed ustaleniem, że relacja była faktycznie pracownicza. Projekt wprowadza także ograniczenie wstecznego działania decyzji. Inspektor będzie mógł objąć decyzją jedynie okres do trzech lat wstecz od dnia wszczęcia postępowania. Oznacza to, że jeśli relacja trwała dłużej, decyzja administracyjna będzie mogła potwierdzić istnienie stosunku pracy jedynie za maksymalnie trzyletni okres.
Projekt przewiduje także, że okręgowy inspektor pracy będzie miał wybór pomiędzy dwoma trybami działania: wydaniem decyzji administracyjnej albo powództwem do sądu pracy o ustalenie istnienia stosunku pracy. Wskazana w projekcie regulacja podkreśla zwiększoną uznaniowość organu.
Szybka zmiana umów
W odniesieniu do skutków prawnych decyzji projekt zmian przewiduje, że decyzja stwierdzająca istnienie stosunku pracy będzie objęta rygorem natychmiastowej wykonalności w zakresie prawa pracy co oznacza, że od dnia doręczenia decyzji pracodawca jest zobowiązany traktować osobę, której decyzja dotyczy, jako pracownika, w tym: zgłosić ją do Ubezpieczenia Społecznego, naliczać wynagrodzenie zgodnie z przepisami Kodeks pracy, prowadzić dokumentację kadrową, zapewnić prawa pracownicze, w tym urlopy, BHP i inne obowiązki pracodawcy. W tej części wniesienie odwołania ani skargi do sądu nie wstrzymuje wykonania decyzji. W przypadku skutków podatkowych i ubezpieczeniowych za okresy sprzed doręczenia decyzji projektowany art. 34 ustawy o PIP (ust. 2e-2g) przewiduje, iż wykonanie tych skutków nastąpi dopiero po uprawomocnieniu się decyzji albo prawomocnym orzeczeniu sądu. W projekcie przewidziano również możliwość uchylenia przez Głównego Inspektora Pracy lub sąd rygoru natychmiastowej wykonalności, w przypadku gdy wykonanie decyzji mogłoby spowodować istotne i nieodwracalne skutki dla pracodawcy lub osoby, której ona dotyczy.
Jak mogą się zabezpieczyć pracodawcy?
Należy wskazać że od decyzji Okręgowego Inspektora Pracy przysługiwać będzie odwołanie do Głównego Inspektora Pracy w terminie 7 dni od daty doręczenia decyzji.
W związku z powyższym, rekomendujemy przedsiębiorcom prowadzącym działalność z wykorzystaniem umów cywilnoprawnych, relacji B2B lub innych form współpracy, które mogą zawierać cechy stosunku pracy, uprzednie przeprowadzenie audytu stosowanych umów i praktyk kadrowych pod kątem przesłanek stosunku. Niezbędne jest również opracowanie i wdrożenie procedury zgodności (compliance) w obszarze HR i dokumentacji kadrowej, w tym: precyzyjne określenie zakresu obowiązków, miejsca i czasu wykonywania pracy, relacji kierowniczej, ryzyka i samodzielności wykonawcy oraz przygotowanie wewnętrznego planu reakcji na decyzję inspektora pracy obejmującego gromadzenie dowodów, szybkie uruchomienie procedury odwoławczej, analizę skutków finansowych i podatkowych, oraz rozważenie alternatywnych modeli współpracy. W szczególności wskazane jest zwrócenie uwagi na konieczność dokumentowania odstępstw od modelu stosunku pracy tj. rzeczywista swoboda czasu i miejsca pracy, możliwość zastępstwa, rozliczenie rezultatu a nie czasu, więcej niż jeden klient w modelu B2B co zwiększa szanse na skuteczną obronę przed reklasyfikacją.
Projekt przewiduje, że zmiany wejdą w życie z dniem 1 stycznia 2026 r., chyba że w toku prac legislacyjnych zostaną podjęte inne decyzje.
Oliwia Pająk
Asystent prawny
Chcesz przeprowadzić audyt umów?
Zadzwoń i umów bezpłatną konsultację z naszym ekspertem.
Tel. +48 663 095 306
.
ZOBACZ także:
➡️ Fundacje Rodzinne w pigułce
➡️ Ulga B+R – jak odzyskać nadpłacony podatek?
➡️ Restrukturyzacja – Oddłużanie firmy
➡️ KSeF – pytania i odpowiedzi
